È assodato che attuare il cambiamento significa far passare dalla zona di comfort alla zona di performance la persona o il team che deve operare il cambiamento.
Come già ampiamente spiegato nell’anteprima del libro “Il Team Building per la Lean Production” (vedi banner qui’ sotto) la zona di comfort si può definire come l’insieme di modi di pensare e di abitudini che una persona o un team di lavoro non ha interesse a cambiare.
Le difficoltà di un manager a innescare il cambiamento sono tanto maggiori quanto si è solidificata nel tempo la zona di comfort.
Nella zona di comfort le persone sono attaccate a punti di vista e idee che impediscono di trovare soluzioni innovative, bloccando così il miglioramento continuo degli standard aziendali.
Carburante per il cambiamento
Per rompere le idee bloccanti e crearne di nuove serve un carburante composto di:
- Motivazione.
- Nuove competenze.
Per quanto riguarda la motivazione, questa è creata miscelando idee con forza polare opposta come ad esempio:
- Voler raggiungere uno stato di benessere più gratificante dell’attuale.
- Evitare future situazioni spiacevoli o di dolore.
Il manager, un alchimista della motivazione
Uno degli strumenti principali per creare il carburante motivazionale è lo stabilire obiettivi condivisi con indicatori di risultato chiari.
La messa in funzione di obiettivi e indicatori susciterà nei collaboratori:
Motivazione per “andare verso” | Motivazione “evitare di..” |
Eccitazione per la sfida a raggiungere l’obiettivo. | Paura di essere giudicati dal proprio manager incapaci a raggiungere l’obiettivo. |
Alleanza con i colleghi per aiutarsi vicendevolmente a raggiungere l’obiettivo. | Paura di perdere la propria posizione e immagine in azienda. |
Ricerca di soluzioni innovative per raggiungere l’obiettivo. | Ansia derivante dall’essere indicati dai propri colleghi come non capaci a raggiungere l'obiettivo/i. |
Il carburante motivazionale può esplodere
Se gli obiettivi sono costruiti male e non sono stati condivisi con i propri collaboratori questo porta sicuramente a effetti distruttivi e contrari a quelli voluti.
Stabilire un obiettivo troppo alto, crea l’idea che sia impossibile raggiungerlo e anche se accettato in partenza, nel momento in cui il team realizzerà l’impossibilità del raggiungimento questo creerà demotivazione e rassegnazione.
Per contro stabilire un obiettivo troppo facile non crea per contro l’energia necessaria a superare la zona di comfort.
L’uso improprio dei fattori motivazionali può portare un team dalla sua “zona di comfort” a una “zona di pericolo” nella quale la performance crolla, la sfiducia nell’azienda si installa e in questa situazione qualsiasi progetto di cambiamento fallisce.
La dannazione del manager
Un manager che ricopre appieno il suo ruolo e le sue responsabilità, s’ingegna continuamente per far raggiungere all’azienda livelli di performances sempre migliori.
Non può evitare di cercare il miglioramento, questo vuol dire che il focus della sua attività lavorativa è molto spesso portato sul far superare ai propri collaboratori la loro zona di comfort.
Per adempiere a questo, come già spiegato sopra e nell’anteprima del libro “Il Team Building per la Lean Production” deve sicuramente essere un conoscitore del fenomeno della “zona di comfort” e un alchimista della motivazione.
Mario Mason
Kaizen Coach
