Les procédés de changement dans la culture d'entreprise conduisent souvent ces mêmes entreprises et leurs responsables à faire face à de nouveaux modes de pensée.
La plupart du temps, ces modes de pensée et d'action se révèlent être en totale opposition avec ceux dont ils étaient jusqu'alors coutumiers.
Souvent, de tels procédés demandent, voire exigent l'acquisition, l'assimilation de valeurs et de principes.nouveaux. Cela se traduit par le développement de nouveaux comportements, que l'on peut vérifier.
Juste avant que le consultant n'entre en action, les cadres supérieurs et les cadres moyens ont des habitudes, des certitudes et des croyances par rapport à une certaine façon d'exécuter leur travail. Ils se retrouvent soudain contraints d'affronter et d'accepter de nouveaux comportements... Et y vont le plus souvent à reculons.
Une telle situation débouche sur des crises d'identité, aussi bien chez les cadres supérieurs que chez les cadres moyens. Ces crises provoquent de fortes résistances au changement.
On peut assister à des confrontations entre l'ancienne façon de penser et la nouvelle: confrontations aussi bien visibles que cachées, souterraines.
Les managers qui se retrouvent, ainsi, soudain inadaptés et non préparés à ce changement, adoptent inconsciemment une tactique de résistance visant à se mettre à l'abri en attendant que la tempête passe, et que le projet tombe à l'eau. Il n'est pas rare d'assister alors à des tentatives de sabotage -plus ou moins conscientes- des décisions, et à des comportements qui mettent à mal tout projet de changement.
Comme démonstration évidente de ce qui vient d'être évoqué, citons l'exemple de managers qui ne donnent pas les ressources nécessaires au projet, renvoient sans cesse les actions nécessaires sine die et refusent d'acquérir les compétences et l'attitude nécessaires.
Dans un tel contexte, le coaching représente une aide importante pour la réussite d'un procédé de changement culturel qui s'affirme de jour en jour…
Au sein du contexte agité décrit précédemment, le coaching représente tout autant la bouée de sauvetage que la pause régénératrice pour celui qui souhaite comprendre le nouveau rôle que l'on va définir pour lui, et ainsi, trouver les motivations et les attitudes nécessaires, accéder à de nouvelles ressources intérieures et développer de nouvelles compétences.
Le coach, et non pas le consultant, devient ainsi la personne qui durant la phase difficile de transition, facilite le processus de renaissance de la personne, tout en l'aidant, dans ce contexte de changement de l'entreprise.
Par Mario Mason
Kaizen Coach Team
