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Nous aidons les Directeurs Industriels à Concevoir et Réaliser Visions Industrielles Fondées sur la Culture du Lean Manufacturing

Lean Coaching

Les processus de changement conduisent souvent les entreprises et leurs responsables à devoir intégrer des nouvelles technologies, des nouvelles façons de penser et par conséquent des nouveaux comportements.

Le changement, demande ou exige souvent l’acquisition de nouvelles valeurs, principes et concepts qui se révèlent être en totale opposition avec ceux dont nous avons l’habitude.

Dans ce genre de situation, les managers et leurs collaborateurs peuvent se trouver à vivre une crise d’identité qui souvent débouche sur une résistance au changement.


Nous pouvons assister à des véritables confrontations entre l’ancien mode de penser et le nouveau.

Les managers se trouvent soudainement inadaptés et non préparés au changement;ils adoptentalors consciemment ou inconsciemment des tactiques de résistance qui on pour but de les mettre à l’abri de la tempête en attendant que le projet de changement échoue.


Il n’est pas rare d’assister à des sabotages aussi inconscients, à des décisions et des comportements qui mettent en péril tout le projet de changement.

Comme exemple d’actions de sabotage, nous pouvons citer le fait de ne pas donner les ressources nécessaires (avec l’excuse de ne pas en avoir) ou-retarder les actions de changement déjà élaborées et décidées.

Une autre action qui peut rendre évidente la présence d’une résistance au changement est le refus d’acquérir les compétences nécessaires au changement; certains managers peuvent ne pas participer de leur gré (avec les excuses les plus variées) à des réunions stratégiques, des séminaires de formation ou ne pas donner le soutien nécessaire aux groupes de travail.


Dan ce contexte, le coaching représente une aide importante sinon indispensable pour la réussite d’un projet de changement culturel.

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S’il est introduit correctement, cet outil devient pour le manager et ses collaborateurs (qui souhaitent l’utiliser) la bouée de sauvetage pour ne pas se noyer durant la tempête du changement.

Si accepté, le coaching devient alors l’outil principal pour redéfinir son propre rôle, sa propre identité et ses compétences dans l’entreprise qui est en train de changer de peau.


Le coach, ne doit pas être vu dans son rôle, comme un consultant mais plutôt comme un support, un miroir neutre qui ne juge pas. Devant celui-ci, le manager et ses collaborateurs peuvent commencer à élaborer la nouvelle identité et la tester dans la pratique quotidienne, jusqu’à l’intégration finale du changement souhaité.

À Kaizen Coach nous concevons la performance comme un résultat de deux groupes de facteurs. D’une part le groupe des croyances (à l’intérieur duquel nous trouvons les significations, les valeurs, les principes et les concepts qu’une personne a acquis pendant son travail) et d’autre part le groupe des compétences professionnelles.


La performance d’un individu ou d’un groupe de travail ne peut pas être optimale si les principes et les concepts n’atteignent pas un niveau adapté au contexte de la performance.

Par exemple: nous ne pouvons pas attendre qu’un manager puisse gérer au mieux s’il a peur de travailler en groupe.

De plus, il est également difficile de penser qu’un manager puisse diriger une entreprise s’il n’a pas les compétences pour communiquer à l’oral et à l’écrit avec les personnes.


Enfin, le coaching est l’outil idéal pour soutenir tous les processus visant à atteindre la performance souhaitée.

KAIZEN COACH a étudié le programme “Coaching+” pour que les ressources humaines évoluent dans la direction des exigences de l’entreprise.

Pour plus d’informations sur ce programme, cliquez sur le bouton ci-dessous.

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